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職工請事假 單位有權不批準

文:     來源:勞動新聞    時間:2017-03-31 08:48:41    閱覽數:1056

   如今的假期越來越多,除了公休日、法定假,在職職工還享有帶薪年假和探親假等假期。可是,即使這樣也不能滿足人們的需求。在工作日總會有這樣或那樣的事情逼迫職工休事假,以彌補個人的需要。那么,當職工的需要與用人單位的管理發生沖突時,單位可否不批準職工休事假呢?

    基本案情

    請假未獲批準員工請辭并索賠

    20157月,李湘研究生畢業后,通過面試進入北京一家電氣公司工作,并擔任設計工程師職務。201610月,李湘以結婚為由,向公司提出休婚假的申請,并提交了結婚證原件及復印件。隨后,公司準許李湘休婚假,因其符合晚婚的條件,遂給予10天的婚假。

    婚假到期后,李湘通過手機短信向部門經理請事假3天。公司考慮到李湘剛剛新婚,便同意其休3天事假。事假到期后,李湘仍沒有到公司工作,公司人力資源部遂打電話詢問原因,但無人接聽。人力資源部又通過手機短信和電子郵件,向李湘詢問返崗工作事宜。而李湘通過手機短信告知部門經理,他想再請事假20天,陪伴新婚妻子到歐洲度蜜月。

    李湘的這種行為,讓公司經理十分不高興,不但沒有批準他的事假,還要求人力資源部對此事作出嚴肅處理。于是,人力資源部通過李湘留存的地址和電話,向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天后,李湘回到公司工作,并就請事假未得到批準一事討說法。

    公司人力資源部向李湘解釋了請事假的流程和審批手續,并告知公司的規章制度中對請事假有明確的規定。但李湘認為自己剛剛新婚,向公司請一段時間的事假是合理的,公司不批準其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關懷,還侵犯了他的休息休假的權利。隨后,他以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職,并申請勞動仲裁,主張公司應向其支付解除勞動合同的經濟補償金。

    仲裁裁決

    是否給事假屬于單位自主權

    仲裁委受理李湘的申請后于近日開庭審理本案。在聽取雙方陳述后,仲裁委認為,員工請事假的批準權在于用人單位,用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李湘因新婚,在已經享有10天婚假的基礎上,公司已批準3天的事假,對于其后再次申請20天事假進行旅游的請求可以不予批準。

    仲裁委還認為,用人單位不批準事假是其用工自主權的體現,不屬于未向勞動者提供勞動條件的范疇。故依法認定李湘屬于個人原因離職,公司無需向其支付經濟補償金,依法駁回李湘的仲裁請求。

    法理剖析

    職工請事假期間可以不發工資

    所謂事假,就是職工因私事或其他個人原因請的假。請事假這件事情看似簡單,但處理不當就存在法律風險。要規避其中的風險,需要弄清以下三方面的問題:

    請事假的批準權在用人單位。在用人單位的日常經營管理過程中,職工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外,如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假,但批準權在于用人單位。一般情況下,職工不會存在惡意請事假的情形,因為,這樣的結果往往得不償失。作為用人單位,在遇到職工因故請事假時,在不影響本職工作的情況下,可以給予批準。當然,這就要求用人單位要完善自身的規章制度,明確職工請事假的流程及批準權限,既要依據規章制度進行審批,還要綜合考慮職工的實際情況,以彰顯企業文化。

    職工請事假期間可以不發工資。職工請事假期間并未向用人單位提供勞動,用人單位原則上無需向職工支付事假期間的勞動報酬。雖然《工資支付暫行規定》對職工請事假是否計發工資未作出明確規定,但是,各地的工資支付規定均對此做出明確的規定。

    當年事假超20天可不休年假。根據相關法律的規定,無論職工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位,只要能夠證明其連續工作滿12個月以上,就享有依法休年假的權利。但是,根據《職工帶薪年休假條例》第4條的規定,職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。由此可見,如果職工在一個自然年度內請事假累計在20天以上,且用人單位不扣其事假期間工資的,將不再享有當年度的年休假。



(編輯:武曉勇)

 

 

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